背景调查，由来已久，用途多样，方式多种。

一个组织在接纳新的成员时，大都需要一个背景调查的资料。有的严谨，比如入党，不仅要有介绍人，还要实地调查；有的流程需要，比如有些协会，有推荐人，有推荐人的推荐理由（其实也是背景调查的一种）；有的是组织标准需要，比如国有企业的档案调取，等等。

现在的背景调查，首先需要的真诚和专业，如果想要一份真实可靠的背景调查，需要明白背景调查可信度的影响因素，如下：调查机构的权威性（行业的被认可程度）、与被调查者的利益关联性（人大都会有需要的时候）、调查者的职业性（专业程度）。

背景调查的本质价值是去伪存真，通过还原事实真相和前雇主评价来综合评估人才质量，起到屏蔽招聘风险的效果。但即使做出了“世界上最好的背景调查”，如果不会有效应用，那么就无法发挥背调的延伸附加值。

我们应学会，将有效的背调结果，嵌入应用到雇佣决策流程，以发挥其更大的价值：

在按照上述流程做决策时，有一个前提，应事先梳理好自己的“风险等级判定”标准，也就是图中所示的红/黄/蓝/绿不同的警示等级。每个企业都应该有自己的底线和容忍度，出现什么问题，是可理解并可综合考量能力业绩的；出现哪些问题，是触碰红线该直接一票否决的。比如某人选，即使能力再强，但有几次吸毒记录，是否还考虑雇佣？某人工作时间差异是2年，是否属于不可接受的范围？如果只差2个月，是否可以容忍并综合考量能力？那到底差多长时间是一个可否容忍的限度？

因此，HR应提前梳理出，自己企业专属的各类红线和容忍范围（每家企业都不相同），然后就能依据背调结果，做出有效的风险等级评判，从而辅助雇佣判断，而不再是每次拍脑门决策和左右为难。

这样，将背调做延伸应用，可以发挥更多的价值，也能为招聘管理和雇佣决策赋能！