候选人不拿新offer就不愿提离职，谨慎的担忧两边工作都不保；不提离职就没法正常做背调，否则现雇主就能发现其离职计划；不做背调又不能草率发offer，怕出现虚假带来隐患；自此，形成无限死循环……

因此，解决方案应注意不影响候选人工作现状或离职进程，围绕“不带来麻烦，不节外生枝”和“必须明确告知，并征得授权同意”来展开。

  A计划：阶段性背调，跳过现任雇主，先做身份、学历、不良记录、第二家工作履历等背调，如果结果符合要求，可暂定无风险，并可发送offer，但注意其中要加入附加条款，注明后期会对最近一家进行补充信息核实，如发现XX问题或XX情况，则视为不符合雇佣条件，导致offer失效。后期待正式离职时，马上补充调查，形成最终完整结果，再根据结果审视是否可以进行后续入职流程办理。

B计划：若出于特殊原因，必须对现任雇主进行调查了解的话，也要注意必须先获得授权同意，此处的法律风险不能忽略。过程可要求提供一些不会给现任工作造成麻烦和影响的可信任证明人名单。为了避免关系要好或串通作假，访谈过程应注意细化深挖，做好拆分问题和刨根问底。同时注意多证明人对比，看反馈的细节是否都一致，如果没发生过的事情，反馈的细节一定会有出入。另外，对多人同时启动访谈，避免第一个访谈完的证明人马上私下串供和统一口径。最后，还可要求候选人提供劳动合同和社保证明等，作为辅助参考，并注意后期补充核实真伪。