最近小编我收到了一些HR朋友的咨询，由于他们最近才开始接触背景调查，还不够清楚背景调查环节与offer的先后顺序。在这里，小编就与大家详细说明一下。   咨询这个问题的HR一般都是遇到了候选人还在职的这种情况，一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，因为一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司…消息被公开其实并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。

所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。正确的顺序大体上应该是这样的…

先拿到正式offer——候选人提离职——书面授权背调并提供个人信息——企业或背调供应商开展背调——入职新公司

当然，有些刚接触背景调查的HR肯定会问…

我都发了offer，我再去告诉候选人要做背调？万一在背调过程中出现了什么问题，我之前的这些工作岂不是有可能全部白做了？这简直就是一场博弈啊!

是的，如果持有这种想法，那确实跟一场“博弈”一样…但是大家要清楚几个概念，给候选人发出offer是基于候选人面试后所获得的评判，公司和HR一定是认可了候选人面试时的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种“承诺”，是候选人通过公司面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。而背景调查是降低公司招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息，这样的候选人一旦入职，后果将会不堪设想…我可以理解HR招聘的辛苦，但是面对背调环节不通过的候选人，我还是建议HR不要录用，“睁一只眼闭一只眼”这种事只会造成更大的隐患…

一般只要候选人没有身份、学历、工作履历等造假行为；没有隐瞒与工作相关的重要信息，可以确保候选人个人诚信方面没有问题的情况下，候选人在背景调查这个环节就不会出现太大的问题。   当然，如果候选人是离职状态，那先发offer还是先做背调这个问题就不是什么大问题了，只要通过候选人的书面授权，就可以做相关背调。但是各位HR每天都太忙了…除了招聘以外可能还要忙着处理员工关系什么的…所以小编我还是建议HR统一流程，统一为先发offer再做背景调查，这样会节省更多的时间与各方面的前期成本，提高各位HR的工作效率。