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HR、猎头、第三方背调，有什么区别？
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HR调查你的时间比较仓促，公司也没预算给她本人来查你，所以调查手段有限，除了根据你提供的联系方式去问你上家公司的主管和HR，她别无他法。
猎头的调查，属于比较懒的HR的外包，公司花钱找了猎头，则Offer之前HR该做的调查，她交给了猎头，这两者的调查本质一样，方式上猎头介绍你成功有收益，HR招你进来却不涨一分钱工资，所以猎头更会美化你的背景，会隐瞒你的不光彩历史。所以，一定要说区别的话，猎头的调查更简单，更容易瞒天过海。
第三方背调就麻烦了。背景调查在中国越来越普及，这个市场竞争也激烈，所以各家背景调查公司都在争取客户，给客户提供增值服务。外资背调公司因为更专业，也因为他们在国内怕竞争不过内资对手，所以会尽可能多的调查你，这就是给客户的增值服务。 怎么讲呢？比方说，一家叫做FAD的外资背景调查公司，你碰到的话就倒霉了，你简历上明明就写了2家公司，它会从你毕业当月一直查到你这个月为止，客户让它查2家它偏偏查你3家4家的工作内容。所以，对于碰到FAD这样的外资背调公司的人，简历上有一个月的悬殊，也会被查出来，公司上有5%的差额，也会被查无赦。
总之，如果你碰到外资第三方背调公司，简历又美化过了，劝你赶紧找下家，继续求职，目前这家只能当做备胎。
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背景调查主要应把握好四个要素
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1.何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。
2.向谁调查，用什么方法
我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。
我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。
3.如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。
4.调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合
前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家；猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。
同时，中国是个人情社会，无论是较大企业中配备了人力资源经理的，还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的，都难免把握力度，重了，以后还要共事，轻了，很可能给今后的工作带来负面影响。如果由专业调查公司来做这些事，我们会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。
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